ENCUESTA DE CLIMA LABORAL DEL SECTOR FINANCIERO

Los resultados no sorprenden, pero sí que preocupan, y mucho.

El pasado mes de septiembre lanzamos una encuesta dirigida a la plantilla del sector financiero con la que pretendíamos obtener información sobre el clima laboral que complementase a la que ya disponíamos a través de las visitas a oficinas que realizamos y se refiriese a todo el sector financiero. Los resultados fueron expuestos en la rueda de prensa que dio CCOO el pasado 25/10. Mira aquí nuestro resumen.

En la misma participaron 49.123 personas de las que 2.704 procedían de Ibercaja. Y estas fueron las respuestas obtenidas en nuestra entidad:

Las respuestas confirman la percepción que ya teníamos: el clima laboral en el que vivimos la plantilla de Ibercaja, al igual que la del resto del sector, es difícilmente sostenible, y es necesario abordar actuaciones a nivel sectorial y de empresa.

Los beneficios récord obtenidos por el sector y por nuestra entidad en los 9 primeros meses del año (270 millones, un 60% más) permiten darle la vuelta a esta realidad.

Hay que poner en primer plano El Valor de las Personas.
Por un clima laboral sostenible en el sector financiero.
Por un clima laboral sostenible en  Ibercaja.

Ante la encuesta sobre riesgos Psicosociales que realizó la empresa, CCOO emitimos un informe, en el que planteamos las siguientes medidas correctoras:

• Extensión de los Equipos Volantes a toda la Red, cumplimiento de los acuerdos firmados y oficialización y compensación de las situaciones asimiladas.
• Incremento de la contratación en períodos de vacaciones (verano, Semana Santa, Navidades) y en momentos puntuales previstos de incremento de carga de trabajo.
• Estudio de plantillas objetivo, pactado con la RLT, para dotar a los centros de trabajo de los recursos humanos que realmente requieren.
• Cumplimiento del mandato de la jefatura de Red de no realizar informes, Excel y reporting medios, con sanciones para quienes lo incumplan.
• Negociación e implantación de un protocolo de resolución de conflictos, complementario al protocolo de acoso (que debe revisarse y actualizarse), dentro del Plan de Igualdad.
• Redefinición de puestos, tareas, funciones y responsabilidades.
• Negociación e implantación de un nuevo sistema de RVO, actualizando las cantidades, racionalizando los objetivos, eliminando destopes, simplificándolo y enfocándolo al beneficio mutuo.
• Redefinición, adaptación y ampliación de las carreras profesionales, incluyendo Servicios Centrales.
• Mayores atribuciones en materia de riesgos, tipos de activo y pasivo y comisiones, para los responsables de centros de trabajo.
• Mejoras en tecnología y medios. La solución ideal pasa por un nuevo aplicativo, que reduciría enormemente los tiempos operativos errores, conflictos e ineficiencias, suprimiría mucha burocracia y labores administrativas, y pondría los medios técnicos de la Plantilla al nivel de los de la competencia.

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